Rise of Bullshit.

Recruiter, Staffing Specialist, Occupational Analyst, HR Consultant, HR Specialist and Generalist, HR Manager, HR Professional, HR Representative, Training & Development Specialist, Talent Acquisition Manager, Employee Relations Manager, Chief HR Officer

VS

HR Rockstar, Guru or Overlord, HR Demigod, HR Marketing Ninja, Innovation Sherpa or Wizard, HR Brand Evangelist

Funktioniert der HR Rockstar besser als der HR Senior Manager? Was verbirgt sich hinter allen bizarren Berufsbezeichnungen? HRForecast hat die Job "Hüllen" genauer betrachtet. Sehen sie selbst!

Die Wahrnehmung der Arbeit hat sich seit ihrer Entstehung verändert. Wir wissen aus alten Zeiten, dass die Würde der Arbeit vor allem geschätzt wurde. Entweder ein Bauer oder ein Adliger wurde als anständiger Mann angesehen, weil er die Würde hatte, etwas zu tun, was anderen Menschen zugute kam. Später war jeder Arbeiter fest davon überzeugt, dass „es keine schlechte Arbeit gibt, bisher bringt sie Geld“. Jede Gelegenheit, etwas Geld zu verdienen, wurde herzlich begrüßt. Heute haben wir unzählige Chancen und unbegrenzte Prinzipien. Aber da die Menschheit ihren Drang nach Komplikation hat und sich selbst herausfordert, hat dieses Millennium ein neues Thema aufgeworfen – ist ein Arbeitsauftrag sinnvoll?

Nachdem die Arbeitskräfte auf der ganzen Welt dachten, dass ihre Arbeitsplätze nicht sinnvoll sind, begann die Arbeitswelt, die Sinnlosigkeit vieler zeitgenössischer Arbeitsplätze zu argumentieren, insbesondere in den Bereichen Finanzen, Recht, Öffentlichkeitsarbeit, Beratung und darüber hinaus im Personal.

Die Brutstätte der Spannung ist eine allgemeine Unzufriedenheit, dass es Menschen gibt, die bei der Arbeit nichts tun. David Graeber, Anthropologe an der London School of Economics, zeigte in „Bullshit Jobs“ fünf Typen für das, was er nennt…

…. „die völlig sinnlosen Jobs, über die niemand reden will“.

1. Flunkies

hängen herum und geben ihren Vorgesetzten das Gefühl, sich wichtig zu fühlen, z.B. Empfangsdamen, Verwaltungsassistenten, nützliche Manager mit stummen Telefonen.

2. Schlägertypen

überzeugen die Öffentlichkeit aggressiv, sind aber eigentlich unnötige Membranen im Wettlauf mit der Zeit, z.B. Lobbyisten, Gesellschaftsrechtler, Telemarketer, PR-Spezialisten.

3. Kanalreiniger

werden beauftragt, um größere Mängel zu beseitigen oder zu beheben, z.B. Programmierer, die den schäbigen Code reparieren, Mitarbeiter des Flughafens, die Passagiere beruhigen, deren Taschen nicht ankommen.

4. Box tickers

Verwenden Papierkram mit einem aufgerichteten Gesichtsausdruck, um den Eindruck von Aktion zu erwecken, z.B. Performance-Manager, Hauszeitschriftenjournalisten, Freizeitkoordinatoren.

5. Aufgabenmeister

– nicht benötigte Chefs, die diejenigen kontrollieren, die keine Kontrolle brauchen, und Bullshit-Generatoren, die zusätzlichen Bullshit kreieren und anderen vorschreiben, z.B. dem mittleren Management, Führungsfachleuten.

„Ein beschissener Job ist ein Job, der so völlig sinnlos und unnötig ist.
oder schädlich, dass selbst der Mitarbeiter seine Existenz nicht rechtfertigen kann.“

David Graeber

Bullshit-Jobs in der Personalabteilung entpuppen sich als Versteck hinter allen bizarren Jobbezeichnungen. Denken wir mal nach, was ist der Unterschied zwischen einem HR-Spezialisten und einem HR-Rockstar-Posting bei Amazon? Nein, letzterer spielt keine Gitarre und ist kein ehemaliger Solokünstler. Nein, er ist nicht unbedingt der beste Spezialist im HR-Bereich. Und nein, seine Funktionen unterscheiden sich nicht von denen eines gewöhnlichen HR-Mitarbeiters. Eigentlich ist dieser Star nur ein Präfix, das in Wirklichkeit dasselbe bedeutet wie der normale Personalchef.

Der andere Spezialist hilft bei der Verfolgung der Mitarbeiterinformationen, der Dokumentation von Beschwerden, Kündigungen, Abwesenheiten und Leistungsberichten. Typischerweise ist er auch an der Rekrutierung, Einstellung oder Schulung neuer Mitarbeiter beteiligt. Darüber hinaus veröffentlicht er Stellenangebote, sammelt Informationen von Bewerbern, überprüft die vorherige Beschäftigung, kontaktiert Referenzen und lässt Bewerber wissen, ob sie die Stelle bekommen haben. Nun, Sie würden diese Person wahrscheinlich als HR-Assistent oder Manager positionieren, nicht wahr? Aber die Facebook-Talentakquiseabteilung nennt sie HR Demigod.

Wussten Sie, dass man nur den „Universitätsabschluss und drei bis fünf Jahre starke berufliche, progressive Erfahrung“ braucht, um…. Whatever Sensei! zu werden? Quasi, Sie müssen nicht in einer chinesischen angesehenen Familie geboren sein und ein Leben lang lernen, sondern nur die HR-Expertise und Beratung anbieten. Ihr „Sensei-Fokus“ ist die Erreichung von Unternehmenszielen durch die Entwicklung und Umsetzung einer praktischen, kosteneffizienten und proaktiven Personalstrategie, -politik und -praxis. Scheint ähnlich? So nennt YouTube seinen Personalberater.

Entweder ein Talent Acquisition Manager oder ein Talent Guru, ein Occupational Analyst oder ein Working Guru, ein Chief HR Officer oder ein Innovation Wizard, ein Manager oder ein Kindle Evangelist: Sie wird sowohl durch die Nachfrage moderner Mitarbeiter als auch durch das Angebot an suchenden Modernisierungsunternehmen verursacht. Eine solche Differenzierung sieht nicht nur seltsam aus, sondern in gewisser Weise unmoralisch und beleidigend. Die Arbeit muss unabhängig, unparteiisch und der gemeinsamen Ideologie angemessen sein.

Nennen wir es beim Namen – die Bullshitisierung ist ein zunehmendes Phänomen. Aber wir leben in einer realen digitalen Welt, nicht in “Game of Thrones”. Wir brauchen keine HR-Lords, die die gleichen Funktionen erfüllen und sich hinter bizarren Titeln verstecken.

Was die Personalabteilung wirklich braucht, sind keine neuen ausgefallenen Berufsbezeichnungen. Die Fähigkeiten der Mitarbeiter und ihre Aufgaben – das ist es, was sich ändern sollte. Neue Rollen anstelle von neuen Namen werden benötigt. Die gesamte Arbeitswelt verändert sich, und die Personalabteilung wird keine Ausnahme bilden. Datenanalyse, Kenntnisse über Business Intelligence-Tools, Prozessautomatisierung – nur einige Beispiele für das neue Kompetenzspektrum, das sich im HR-Bereich entwickelt. Speziell zu diesem Zweck haben wir eine umfassende Analyse der Fähigkeiten durchgeführt, die an Bedeutung gewinnen (oder verlieren). Es stellte sich heraus, dass Deutschland trotz der allgemeinen Überzeugung nicht die Welt der Personal- und IT-Abteilung anführt, sondern extrem verliert! Weitere spannende Fakten finden Sie unter www.future-insights.com.

Überdenken Sie Ihre bestehende Jobstruktur, überlegen Sie, ob die Fähigkeiten, die Sie in den Stellenausschreibungen zeigen, zukunftsorientiert sind oder nicht, stellen Sie Ihre Mitarbeiter entsprechend diesen zukünftigen Anforderungen ein. Es ist effektiver, als nur nach einem HR-Guru zu suchen! HRForecast hat es sich zur Aufgabe gemacht, Unternehmen bei der Bewältigung der neuen Rekonstruktionsprozesse zu unterstützen. Nutzen Sie also die Gelegenheit, Ihr eigenes zukünftiges Berufsbild zu entwickeln, indem Sie über unsere #smartTools mitgestalten – qualifizieren Sie sich und Ihre Mitarbeiter, überbrücken Sie die Qualifikationslücken, verbinden Sie interne und externe Mitarbeiter, sehen Sie Ihre Geschäftsstrategie voraus!