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5 Konzepte, bei welchen HR versagt hat & HR-Felder, die verbessert werden müssen.

5 concepts where HR has fallen short & HR fields to be improved

Vor einiger Zeit sprachen wir über die neuen Trends der Personalarbeit im Jahr 2020, darunter Zahlungstransparenz, Daten- und Cybersicherheit, Chatbots und andere. Aber jetzt wollen wir einen Blick in die Vergangenheit werfen und sehen, was in der Personalarbeit schief gelaufen ist.

HR wird immer noch für schlechte Mitarbeitermotivation oder mangelnde Geschäftsleistung verantwortlich gemacht. Darüber hinaus wurde die Personalabteilung in den letzten zehn Jahren zum Sündenbock für alle Misserfolge in den Unternehmen und verlor das Vertrauen der Mitarbeiter. Seitdem gibt es viele Rückschläge, die das Gesamtbild trüben können, wenn sie falsch gehandhabt werden.

Aber wenn man sich die Personalabteilung jetzt anschaut, sieht man, dass sie sich drastisch verändert. Die Personalabteilung ist nicht nur eine Organisation, die sich um die Mitarbeiter kümmert, sondern sie verlagert sich in Richtung eines erfahrenen Managers. Der Grund dafür ist eine digitale Revolution. Die Auswirkungen der Personalabteilung sind enorm. Die große Veränderung zwingt die Personalabteilung nicht nur, sich als wertvoller strategischer Partner zu positionieren, sondern auch extrem technikorientiert zu werden. HR ist mehr als das Personal, mehr als die „People“-Abteilung, und Engagement ist bereits ein Begriff, der auf dem Weg ist, veraltet zu sein. Die Personalabteilung verwandelt sich nun in eine Erfahrungsfunktion, und die digitale Revolution ist eindeutig der Schuldige für diese störende Veränderung.

#1 Traditionelle Konzepte von COE, BP und HRSS müssen sich ändern

Konzepte wie COEs (Centers of Expertise), HRBPs (HR Business Partners) und HRSS (HR Shared Services), von denen man sich wirkungsvolle Geschäftsergebnisse erhofft, haben sich als nutzlos erwiesen, da die Mitarbeiter nicht damit umgehen konnten und wenig oder nicht qualifiziert waren)

/ Zeitverbrauch. Die interne Unternehmenskultur in großen Firmen braucht etwa 3 Jahre, um sich zu verändern, während sie in kleineren Firmen von 1 bis 3 Jahren verkürzt werden kann.

/ Fehlende Garantie. CoEs sind sehr flexibel und können sowohl schnell innovieren als auch schnell scheitern, was zu einer reinen Garantie führt. „Ich kenne eine Normengruppe in einer Organisation, in der die Mitarbeiter im Durchschnitt 7-10 Jahre in der Rolle waren. Sie erzählen anderen seit ewig von den „besten Praktiken“ und haben in ähnlicher Weise nicht die Ärmel hochgekrempelt und die Arbeit erledigt. Sie sind Karrierebürokraten, die von der wirklich wertvollen Arbeit, die von Teams geleistet wird, abgekoppelt sind, und sie sind auf das Schreiben von Prozessen und Standards spezialisiert, die andere befolgen müssen. Das ist falsch! Legen Sie stattdessen Fristen fest und rotieren Sie die Leute innerhalb und außerhalb der zentralen Gruppe, damit sie nicht stagnieren. Diese Rotation sollte von den agilen Teams und Geschäftsbereichen in das Champions-Team und wieder zurück in die agilen Teams erfolgen.

/ HR-Geschäftspartner (HRBP) und HR-Kompetenzzentren (COE) arbeiten nicht immer gut zusammen. Die HRBPs wollen die von den CoEs geforderten Informationen nicht ausfüllen, und die COEs beschweren sich darüber, dass die HRBPs andere Prioritäten haben und nicht fokussiert sind, usw.

   Dan Price, CEO des Startup-Unternehmens Gravity Payments, hat dies auf die harte Tour gelernt. Während seine Absichten für die Einführung eines garantierten Mindestgehalts von 70.000 Dollar gut gemeint waren, verlor das Unternehmen Kunden, Mitarbeiter und Price ließ sich von seinem eigenen Bruder, dem Mitbegründer des Unternehmens, verklagen.

HR tools usage

#2 HR Tool Verwendung

HR-Instrumente dienen oft der Personalarbeit, z.B. einfach nur als besseres Instrument zur Erfassung und Sammlung der Daten. Sie nützen also nur der Personalabteilung, nicht der Organisation, und zeigen nicht den wirklichen Wert, um die breitere Geschäftsanwendung bereitzustellen. Der Verantwortliche für die Personalabteilung muss die Ergebnisse der HR-Instrumente effektiv verwalten und den menschlichen Faktor anwenden. Die automatisierten, standardisierten Aufgaben müssen systemisch werden und einer Änderung des Lebensstils gleichkommen.

#3 HR Silo. Eine HR-Transformation macht nicht automatisch die gesamte Organisation besser.  

Die HR-Transformation war in der Vergangenheit zu sehr auf sich selbst konzentriert. Neue Instrumente, Prozesse oder Teams in der Personalabteilung könnten zu besseren und effizienteren Prozessen führen. Die HR-Transformation darf nicht zu einer nach innen gerichteten Prozessoptimierung führen, sondern muss alle anderen Abteilungen im Unternehmen stärken, da die Belegschaft der Schlüsselfaktor in jedem Unternehmen ist.

HR silos, HR hierarchy

#4 Schwerpunkt der Personalabteilung.

HR ist oft zu sehr durch Regeln und Prozesse eingeschränkt, um Lösungen zu finden, so dass viele Innovationen auf der Strecke bleiben. Viele Ressourcen werden in andere Themen als HR investiert, wie z.B. Datensicherheit, Persönlichkeitsrechte, Recht. Aber eigentlich geht es bei HR um die Verwaltung von Menschen! Rechts- und Datensicherheit sind keine HR-Kernthemen. Sie sind Kernthemen des Geschäfts. Nicht nur HR, sondern das gesamte Unternehmen muss sich daran halten. Das kostet natürlich eine Menge Ressourcen in Form von Innovation. „Kann ich das machen?“ statt „Machen wir das!“, wird die Rechts- und Datensicherheit dafür sorgen, dass wir uns an die Regeln halten. Aber in der Tat liegt das in der Verantwortung des Unternehmens, nicht der Personalabteilung selbst.

Lasst es uns tun!

imitation game in HR

#5 Imitieren Sie nicht, sondern hören Sie zu, was für Sie am besten funktioniert.

Das Prinzip der Nachahmung der erfolgreichen Werkzeuge, Technologien, Ansätze und sogar der Menschen aus den anderen erfolgreichen Unternehmen ist nicht immer sinnvoll. Ein Unternehmen darf all dies nur im Einklang mit seinen eigenen Merkmalen anwenden, je nach seinen aktuellen Herausforderungen und Bedürfnissen.

Das ist wie bei einem Nachahmungsspiel: Wenn es an Innovation, qualifizierten Arbeitskräften, Budget usw. mangelt, muss man zunächst einmal verstehen, was für das Unternehmen funktioniert. Imitieren und implementieren Sie nicht, was andere Organisationen tun, es sei denn, Sie wissen und sind überzeugt, wie es die Leistung Ihrer Organisation verbessern wird.

 eG. In einem internen Pilotprojekt baut Google eine Maschine, die die Handlungen von Personalvermittlern, Agenturen und Einstellungsmanagern nachahmt, um einen externen Kandidaten anzuziehen, zu bewerten und schließlich einzustellen. Dieses Google-Einstellungsprojekt verfehlte sein Ziel, besonders gut eingestellte Mitarbeiter zu identifizieren, wobei die Daten als völliges Durcheinander empfunden wurden. Für Unternehmen, die sich nicht schick machen und wahrscheinlich nicht so ein Google-Extravaganza benötigen, gibt es viele viel einfachere Aufgaben, die sich robotisieren lassen.

Es ist an der Zeit, das Ganze abzuschließen und eine Schlussfolgerung zu ziehen. Was ist also die Linie in diesem Thema?

Trotz des Versagens der Personalabteilung sehen wir, dass Unternehmen Millionen von Dollar ausgeben, um die Effizienz der Personalabteilung zu steigern, ohne die allgemeinen Versprechen an das Unternehmen zu erfüllen. Die meisten großen Unternehmen haben in den letzten zehn Jahren mindestens eine HR-Transformation durchlaufen. Das bedeutet, dass es bereits eine angemessene Struktur, Technologie und Prozesse für die HR-Organisation gibt.

Die Wahrheit ist, dass die HR-Transformation nicht zu einer nach innen gerichteten Prozessoptimierung führen darf, sondern alle anderen Abteilungen im Unternehmen stärken muss, da die Belegschaft der Schlüsselfaktor in jedem Unternehmen ist. Und nicht zuletzt ist es die Technologie. Nun, wenn man genug Kompetenz hat, um HR-Probleme anzugehen, wird es möglich, den Ruf der Personalabteilung wieder herzustellen und ihn durch das Präfix Tech zu verbessern. Die Technologie ist also ein Treiber, der es der Personalabteilung ermöglicht, sich weniger auf administrative Aufgaben zu konzentrieren und sich auf die strategischen Aufgaben zu konzentrieren.