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Das schlimmste Szenario: Verlust der menschlichen Ressourcen.

„Jede Organisation, jedes Unternehmen, Ihr Chef, Ihr Kollege oder wahrscheinlich sogar Ihr Nachbar spricht über Künstliche Intelligenz, Big Data, neueste Technologien, ihre Möglichkeiten und Grenzen. Wir alle hören, lesen und denken darüber nach, wie sie unsere Art zu leben und zu arbeiten verändern wird. Sie beeinflusst alle Aspekte unseres Lebens und Geschäfts, ob wir es wollen oder nicht. Humanressourcen sind keine Ausnahme“.

HRForecast & ESCP Europe Business School Study, 2019

The worst-case scenario: Losing a human resource
surplus and deficit of workforce

„Die Menschheit muss ihre geistigen und körperlichen Fähigkeiten verbessern, um mit einer zunehmend komplexen Welt um sie herum fertig zu werden und sich neuen Herausforderungen wie der Raumfahrt zu stellen“, sagte Stephen Hawking.

Defizitäre Fähigkeiten.

Es bleibt abzuwarten, ob sich das Personalmanagement auf dem gleichen Komplexitätsniveau wie die Raumfahrt befindet. Aber das Thema ist sicherlich komplex, vor allem, wenn man sich auf die Dimension der “Fähigkeiten“ konzentriert und darauf, was Kompetenzmanagement beinhaltet.

Das Management der menschlichen Fähigkeiten und Qualifikationen ist in der Tat das, was man als Kompetenzmanagement bezeichnet. Es richtet sich an all jene, die bereit sind, sich zu verändern und die bereit sind, den Geschäftserfolg aktiv mitzugestalten.

Fähigkeiten werden durch drei Variablen bestimmt:

den Arbeitsmarkt als externer Einflussfaktor, Innovation und organisatorische Veränderungen. Entsprechend diesen Variablen verändert sich der Inhalt der Fähigkeiten. Früher wurden Hard Skills (technische Qualifikationen, die durch Studium, Ausbildung und praktische Erfahrung vermittelt und durch Zertifizierung bewertet werden) und Soft Skills (soziale, kommunikative, persönliche, mentale Kompetenz, Führungskompetenz, Umsetzungskompetenz sowie Hobbys, Erfahrung, Interesse) mit den digitalen, technischen und persönlichen beruflichen Fähigkeiten verknüpft.

lack of future-oriented skills

Das schwerwiegendste Fertigkeitsverbrechen von allen – der Mangel an zukunftsorientierten Fertigkeiten.

 

Heutzutage ist es üblich, Menschen über Qualifikationsdefizite sprechen zu hören. Eine Qualifikationslücke ist eine Lücke zwischen dem, was Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern wollen oder brauchen, und dem, was diese Mitarbeiter tatsächlich tun können, wenn sie zur Arbeit kommen. Aber in der Realität ist die größte und gefährlichste Qualifikationslücke von allen die Kluft zwischen dem begrenzten oder nicht vorhandenen Bewusstsein unserer Mitarbeiter über sich selbst als wirtschaftliche Einheit und der Realität der Welt, in der wir jetzt leben.

Mehr und mehr entsprechen die Qualifikationen nicht der Nachfrage oder es gibt zu wenige Kandidaten mit dem richtigen Qualifikationsprofil. Nicht nur die kleinen Unternehmen spüren die Veränderungen in der Mitarbeiterstruktur, sondern auch die größten Konzerne, die noch nie vor solchen Herausforderungen standen. Häufig bewerben sich Kandidaten ohne das richtige Profilbild.

Das liegt daran, dass das Top-Down-Konzept nicht funktioniert und der Mitarbeiter in den Kompetenzmanagementprozess einbezogen werden muss. Es muss ein hohes Maß an Eigenverantwortung und Motivation im Personal vorhanden sein, um sich mit der Arbeitswelt weiterzuentwickeln.

Für den Erfolg eines Unternehmens in der neuen Welt 4.0 ist es entscheidend, die Antwort auf die folgenden Fragen zu kennen:

– Entsprechen die vorhandenen Rollen und Fähigkeiten im Unternehmen den anstehenden Herausforderungen?
– Wie wirkt sich der demographische Wandel auf das Rollen-, Produkt- und Dienstleistungsspektrum und den Know-how-Prozess aus?
– Wie können teure Zukäufe oder Abwerbungen von externen Mitarbeitern vermieden und Entsendungen in Schlüsselpositionen von externen Mitarbeitern mit internen Mitarbeitern besetzt werden?
– Wie verändert sich der aktuelle Karriereweg vom Mitarbeiter- zum Zielprofil?
– Verfügt das Unternehmen bei Schlüsselprojekten über den richtigen Kompetenz-Mix?
– Personalisierte Lernreisen mit künstlicher Intelligenz

Wie Sie sehen, ist jeder Punkt direkt mit den im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen verbunden. Die Welt 4.0 bringt immer neue technologische Entwicklungen mit sich, die wiederum neue Konzepte in der Arbeitswelt diktieren. Ein solches Konzept ist eine personalisierte Lernreise, die durch künstliche Intelligenz unterstützt wird. Sie ermöglicht es, Kompetenzen transparent zu machen, Mitarbeiter mit besonders zukunftsorientierten Fähigkeiten zu finden, die Fluktuation zu reduzieren und die vorhandene Belegschaft rechtzeitig weiterzubilden und umzuschulen.

Wir bei HRForecast haben die Autorität, Millionen von Daten, d.h. aus HR-spezifischen Stellenausschreibungen, Portalen, Patenten, Skill-Katalogen weltweit zu analysieren, um zu untersuchen, inwieweit sich HR an das sich verändernde Geschäftsumfeld anpasst. Wir haben gesehen, dass in einer Geschäftslandschaft, in der die Digitalisierung sowohl die Gesellschaft als auch die Wirtschaft in immer schnellerem Tempo verändert, die effektive Nutzung und Anwendung großer Datenmengen, Robotik, K.I. und Internet-of-Things (IoT) zur zentralen Herausforderung für Unternehmen geworden ist, um nachhaltiges und profitables Wachstum zu fördern.

Daher ist es sowohl für die Unternehmen als auch für die Spezialisten wichtig, zukünftige Fähigkeiten zu erkennen und die Potenziale der Digitalisierung gemeinsam zu nutzen.

skills at the interface between humans and machines

Zukunftsorientierte Skills sind die Skills an der Schnittstelle zwischen Mensch und Maschine.

Die meisten Tätigkeiten an der Schnittstelle von Mensch und Maschine erfordern, dass die Mitarbeiter neue Aufgaben lösen (z.B. einen Chatbot trainieren). Sie erfordern aber auch, dass die gleichen Aufgaben unterschiedlich gelöst werden, wie z.B. der Einsatz eines Chatbots zur Verbesserung des Kundenservice. Bisher verfolgen nur wenige Unternehmen ihre Geschäftsprozesse mit der Absicht, die Zusammenarbeit und Optimierung der menschlichen und maschinellen Intelligenz neu zu überdenken.

Die Botschaft ist jedoch klar: Unternehmen, die K.I. in erster Linie als Ersatz für das Personal einsetzen, verschenken große Teile des K.I.-Potentials. Eine solche Strategie ist von vornherein falsch.

Die führenden Unternehmen der Zukunft werden diejenigen sein, die es verstehen, die Intelligenz von Menschen und Maschinen zu kombinieren und ihre Betriebsbereiche, ihre Märkte und die Belegschaft umzugestalten.

Was sind die Beispiele für Fusion-Skills?

  • Die Kompetenz, bestimmte Aufgaben an Maschinen zu delegieren, um ein „Co-Skelett“ zu schaffen, das beide Parteien unterstützt. Auf diese Weise gewinnen wir eine Zeit der Rehumanisierung (mehr Zeit, die wir mehr „menschlichen Aktivitäten“ widmen können, z.B. der Intensivierung zwischenmenschlicher Interaktionen und der Durchführung kreativer Forschung).
  • Die Fähigkeit, die Stärken von Menschen mit denen von Maschinen zu kombinieren, um zu Ergebnissen zu kommen, die weder von einem einzelnen Menschen noch von einer einzelnen Maschine erreicht werden können. Ganzheitliche (körperliche und geistige) Verschmelzung. Im Zeitalter der Mensch-Maschine-Verschmelzung wird die ganzheitliche Verschmelzung immer wichtiger werden. Die vollständige Neuvorstellung von Geschäftsprozessen wird erst dann möglich, wenn Menschen funktionierende mentale Modelle der Funktionsweise und des Lernens von Maschinen erstellen und wenn Maschinen Daten zum Benutzerverhalten erfassen, um ihre Interaktionen zu aktualisieren.
  • Die Kompetenz, dem K.I.-Agenten eine sehr präzise Frage zu stellen, um die gewünschten Informationen zu erhalten. Es ist unerlässlich, die Fähigkeit zu besitzen, Maschinen über mehrere Ebenen hinweg die richtigen „intelligenten“ Fragen zu stellen.
  • Die Kompetenz, zu kontrollieren, dass das KI-System in einem rechtlichen und ethischen Rahmen verantwortungsbewusst eingesetzt wird. Integration des Urteils
    Kompetenz zur Befähigung der Bots. Es gibt eine Vielzahl von Bots, die den Menschen helfen, produktiver zu sein und ihre Arbeit zu verbessern. Bereiten Sie sich darauf vor, die Macht der A.I.-Agenten zu nutzen, um Ihre Fähigkeiten zu erweitern, Geschäftsprozesse neu zu erfinden und sogar Ihre berufliche Karriere zu fördern
  • Kompetenz zur Skalierung und weitergehenden Prognose
  • Kompetenz, unbekannte oder wenig bekannte Bereiche innerhalb eines Unternehmens oder Bereichs zu entdecken
  • Geistige Schärfe, denn selbst wenn es uns gelingt, neue Arbeitsplätze, neue Arbeitsbereiche zu schaffen, die Arbeitskraft zu qualifizieren, sollte der Mensch selbst emotional stark und widerstandsfähig sein, um in solch endloser Vergänglichkeit zu leben.
workforce surplus

Menschen im Überangebot.

Zweifellos würde das Fallszenario mit Qualifikationsverlust den Überschuss an nicht in Anspruch genommenen Arbeitskräften auslösen, die den Versuch, mit der Zeit zu gehen, aufgegeben haben, aber Gehälter fordern, die viel höher sind als das Qualifikationsniveau, über das sie verfügen.

In einer Zeit, in der der Arbeitsmarkt mit seinen unzähligen Berufsbezeichnungen und einem weltweiten Überangebot an Ausbildungsmöglichkeiten unter Druck steht, fühlen sich die Beschäftigten eher verwirrt und verloren als gut versorgt. Dies lässt sich an folgenden Zahlen verdeutlichen:

Allein in Deutschland gab es im Jahr 2018 1,2 Millionen Stellen, für die es keine geeigneten Bewerber gab; dies entspricht zwei Arbeitslosen pro freie Stelle. Außerdem gibt es pro Jahr rund 50.000 Personen, die umgeschult werden.

 ZEIT ONLINE 2018 ; Pilgram 2018

 Mai 2019

prevent losing top talents

Verhindern Sie den Verlust von Spitzentalenten.

Schlagworte wie „Fachkräftemangel“, „war of for talents“ und „demographischer Wandel“ tauchen in Gesprächen mit Führungskräften immer häufiger auf. Schaut man sich jedoch die jeweiligen Unternehmen genau an, lässt sich oft schnell feststellen, dass eine systematische, zielgerichtete Personalentwicklung selten mit den strategischen Zielen des Unternehmens synchronisiert ist. Da der aktuelle Stand der betrieblichen Weiterbildung aber immer noch selten die hochprofessionellen, modernen und zeitsparenden Weiterbildungs- oder Umschulungsmöglichkeiten bietet, sinken Motivation und Engagement der Mitarbeiter drastisch, und oft ist das falsche oder fehlende Kompetenzmanagement mitverantwortlich.

Die Gründe, warum dies selbst einer großen Marke passieren könnte

Selbst Haushaltsmarken – die keine Schwierigkeiten haben, Talente anzuziehen – verfügen nicht über eine erfolgreiche Talentmanagement-Strategie. Warum könnte das passieren?

43% der Millennials glauben, dass sie innerhalb von zwei Jahren ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen werden. Die mageren 28% planen, länger als fünf Jahre zu bleiben. Die Befragten der Generation Z äußerten ein noch geringeres Maß an Loyalität: 61% beabsichtigen, ihren derzeitigen Arbeitsplatz innerhalb von zwei Jahren aufzugeben.

Deloitte Study 

1. Nicht auf den Einzelnen hören. Mangelnde Flexibilität oder Vielfalt
Einer der wichtigsten Gründe für diesen Wunsch nach einer Veränderung ist die Arbeitskultur. Die Befragten suchten nach Arbeitsplätzen mit größerer Flexibilität und besserer Vielfalt. Dies wird nur in einem Unternehmen verstärkt, in dem die Bezahlung nicht an der Spitze der Skala steht.

2. Mangelnde berufliche Entwicklung und mangelndes Engagement
Große Firmen können oft fälschlicherweise davon ausgehen, dass ein starkes Gehalts- und Leistungspaket ausreicht, um ihre besten Talente zu engagieren. Natürlich ist die monetäre Belohnung wichtig, aber sie ist nicht die einzige Art der angestrebten Belohnung. Die meisten Mitarbeiter werden wissen wollen, dass es eine echte Chance für den beruflichen Aufstieg und die ständige Weiterentwicklung in ihrer Rolle gibt. Wenn es nicht gelingt, einen klaren Karrierepfad im Unternehmen vorzugeben, kann dies bald zum Rückzug führen.

3. Kein qualitativ hochwertiges Leistungspaket
Nun ja, Arbeitnehmer wollen ein qualitativ hochwertiges Leistungspaket. Tatsächlich werden viele Beschäftigte anstelle einer höheren Bezahlung ein einzigartiges Leistungspaket akzeptieren. Von flexiblen Arbeitszeiten über zusätzliche Urlaubszeiten bis hin zur Verwaltung der Rückzahlung von Studiendarlehen gibt es zahlreiche Möglichkeiten, wie Sie Qualitätstalente mit Vorteilen an sich binden können, die sonst niemand bietet.

4. Schlechtes Gefühl der Herausforderung
Bieten Sie Ihren Mitarbeitern einzigartige Herausforderungen? Wenn jemand beginnt, in seinem Job zu stagnieren und keinen Raum für Wachstum sieht, wird er beginnen, außerhalb Ihres Arbeitsplatzes nach neuen Möglichkeiten Ausschau zu halten. Diejenigen mit den meisten Talenten werden in einem Job, der keinen Raum für Verbesserungen bietet, am wenigsten zufrieden sein.

Von der Fähigkeit eines Mitarbeiters, neue Aufgaben zu übernehmen, bis hin zum Angebot von Weiterbildungsmöglichkeiten ist es von entscheidender Bedeutung, dass Sie Ihren Mitarbeitern Raum für Wachstum geben. Wenn Sie erkennen, dass zahlreiche Positionen an Ihrem Arbeitsplatz keine ständigen Herausforderungen bieten, suchen Sie nach Möglichkeiten, dies zu ändern. Während wir alle die einfacheren Aspekte unserer Arbeit genießen, müssen wir auch alle ein wenig gedrängt werden, um uns wertvoll zu fühlen und an unseren Arbeitsplätzen interessiert zu bleiben.

5. Ineffektive Führung, die Talente vertreibt
Auf jeder Ebene muss es eine robuste Führung geben. Das Fehlen eines starken, konsistenten Managements ist ein weit verbreiteter Grund für die Abwanderung von Mitarbeitern. Organisationen müssen sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter mit guten Führungs-, Inklusivitäts- und Kommunikationsfähigkeiten ausgestattet sind – was zusätzliche, fortlaufende Schulungen erfordern kann.

Für viele Unternehmensleiter ist es ein großer Kampf, den Mitarbeitern zu erlauben, Aufgaben zu bewältigen, die einst ihre eigenen waren. Stellen Sie talentierte Personen für Aufgaben ein, die Sie früher selbst erledigt haben, und heben Sie dann ihre Entscheidungen in dieser Rolle auf? Wenn ja, wird Ihre Unfähigkeit, loszulassen, dazu führen, dass die besten Mitarbeiter das Unternehmen verlassen. Jemand, der leidenschaftlich und gut in dem ist, was er tut, möchte nicht mikromanagt werden.

wors

Was wird´s denn nun?

Das Einzige, was sich nicht ändert, ist die Veränderung. Es bedeutet, dass (zitieren wir die Frau, die weit weg von der Personalabteilung, aber nahe am Unternehmen war) „um unersetzlich zu sein, muss man immer anders sein“ (Coco Chanel). Wenn Sie diesen Job wollen, gehen Sie und lernen Sie dafür. Wenn Sie Ihren Karriereweg umkehren wollen, machen Sie es. Wenn Sie der Top-Spezialist werden wollen, müssen Sie sich immer weiterbilden. Machen Sie sich einfach klar, dass es keinen anderen Weg gibt, als vorwärts zu gehen, und dass ein neuer Weg immer höher ist als der vorherige, so dass die Anstrengung von Tag zu Tag größer sein muss.

HR ist ein Schlüsselakteur am Tisch des Managements.

Die Hauptaufgabe der Personalabteilung besteht darin, die richtigen Leute zur richtigen Zeit am richtigen Ort, mit den richtigen Fähigkeiten und zu den richtigen Kosten zu besetzen. In der Praxis wird die Personalabteilung jedoch anders wahrgenommen: Sie wird im Allgemeinen als langsam, veraltet oder zu administrativ wahrgenommen, manchmal sogar ohne erkennbaren Mehrwert für das Unternehmen.

Wir von HRForecast sind hier, um den Schwerpunkt der Personalarbeit in Richtung (Re-)Qualifizierung, Weiterbildung und Kompetenzmanagement zu verlagern, wo der wirkliche Wert geschaffen wird.

Als führendes Unternehmen im Bereich People Analytics unterstützen wir bei HRForecast die Arbeitswelt mit intelligenten Lösungen für komplexe Probleme auf der ganzen Welt. Wir sind hier, um all Ihre Fragen zu beantworten, wie Ihr Unternehmen von ArbeitsmarktanalysenMarket Intelligence und der Verfügbarkeit von Talenten im Kontext der Digitalisierung profitieren kann.

Setzen Sie sich mit uns in Verbindung und fragen Sie uns nach den Herausforderungen, vor denen Sie gerade jetzt stehen. Lassen Sie uns gemeinsam die Zukunft gestalten!

Let´s start the rocket!