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Grundlagen von Future of Work.

McKinsey, IDC, Gartner, The Washington Post, WEF Davos, IFTF Institute for the Future, Ceridian, Constellation, Mercer, Raconteur – jedes relevante Medium denkt über die Zukunft der Arbeit nach. Warum?

Steigende Automatisierung, Arbeitsplatzverluste, neue Qualifikationen, flexible und integrative Arbeitsplätze, Inklusionslücken, soziale Mobilität – die Experten sagen viel über diese Zukunftstrends auf dem Markt aus. Wir möchten unsererseits die entscheidenden Grundlagen der Arbeit hervorheben, die im Personalwesen unverzichtbar sind.

Future of Work fundamentals

HRForecast sammelte die wichtigsten Grundlagen für die Zukunft der Arbeit

Future of Work fundamentals

TOP-Prioritäten der HR-Führungskräfte heute.

1. Anpassung an die Veränderungen, die die Zukunft der Arbeit mit sich bringt

Jeder Trend wirkt sich auf die Organisation aus. Ganz gleich, wie sehr wir uns nach der „Normalität“ sehnen, einige geschäftliche Aspekte werden sich für immer verändern. Die Unternehmen sollten dies verstehen und damit beginnen, an der Anpassungsfähigkeit an die neue Normalität zu arbeiten. Unternehmen werden ihre Geschäftsmodelle überdenken und nicht optimieren und ihre Prioritäten neu austarieren müssen.

  • Zum Beispiel haben die Wirtschaftsführer jetzt, wo die Welt vor den Lockdown-Effekten zurückschreckt, die Nutzlosigkeit der mehrjährigen strategischen Pläne erkannt. Für viele, wenn nicht sogar für alle Organisationen mag der 3-Jahres-Strategieplan weg sein und die Planung wird vierteljährlich erfolgen.
  • Eine weitere wichtige Veränderung, die man verstehen muss, ist die permanente Verlagerung des Arbeitsplatzes.
  • Die Notwendigkeit, die globale Präsenz zu fördern, nimmt zu.
  • Verstärkter Einsatz von Automatisierung, Big Data und KI.

2. Entwicklung von kritischen Fähigkeiten und Kompetenzen

Die zweithöchste Priorität hat die Entwicklung von kritischen Fähigkeiten und Kompetenzen.

Um einen dynamischeren Ansatz zur Bewältigung des sich ändernden Qualifikationsbedarfs zu verfolgen, müssen Personalmanager zunächst Bereiche identifizieren, in denen sich die Prioritäten und die damit verbundenen Qualifikationsanforderungen erheblich ändern werden. Darüber hinaus sollten die Rollen und Projekte, die Unterstützung benötigen, in einzelne Fähigkeiten und Ergebnisse aufgeschlüsselt werden. Führungskräfte in der Aus- und Weiterbildung können sich mit Managern zusammentun, um eine ausgewählte Gruppe motivierter und einflussreicher Mitarbeiter so zu schulen, dass sie individuelle Unterstützung bei der Schulung von Kollegen leisten.

Einige der wesentlichen Fragen, die geklärt werden mussten:

  • Wie werden sich spezifische Jobrollen und Qualifikationsprofile in kurz-, mittel- und langfristiger Zukunft entwickeln?
  • Wie werden die Qualifikationsanforderungen durch neue Technologien und Trends (z.B. Digitalisierung) beeinflusst?
  • Wie kann ich Talententwicklung, Ausbildung und Rekrutierung im Hinblick auf zukünftige Stellenanforderungen optimieren?
  • Schließlich sollte die interne Bewegung der Organisation dadurch gefördert werden, dass die Mitarbeiter gebeten werden, ihre Fähigkeiten, Ziele und
  • Kontaktpunkte hinsichtlich der organisatorischen Qualifikationsanforderungen zu definieren.

3. Change management oder Verwaltung von Änderungen

Change Management ist ein Hebel für Fachleute, die eine Organisation in einer Veränderungssituation profitabel halten wollen.

Jeder weiß um die Relevanz von Change Management – wie wichtig, nützlich und notwendig es ist. Unseren Beobachtungen zufolge können nur wenige Führungskräfte und Mitarbeiter erklären, was getan werden muss, damit der Wandel gelingt.

Um eine Kultur des offenen Wandels zu erreichen, muss die Personalabteilung Manager und Führungskräfte dabei unterstützen, einen zweiseitigen Dialog zu schaffen, der anerkennt, dass der Wandel komplex ist, und auf die Reaktionen der Mitarbeiter hört.

4. Erfahrung der Mitarbeiter

Die Pandemie und ihre Nachwirkungen haben die Erfahrungen der Mitarbeiter dahingehend verändert, dass sie die Effektivität und das Engagement einer verteilten Belegschaft aufrechterhalten müssen. Einige Mitarbeiter arbeiten aus der Ferne, einige arbeiten ganz oder teilweise, andere am Arbeitsplatz.

Um die Erfahrungen der Mitarbeiter während der Unterbrechung auszuwerten, muss sich die Personalabteilung mit drei Herausforderungen auseinandersetzen, mit denen ihre Organisation konfrontiert ist:

– Glaubwürdigkeit der Organisation: Inwieweit haben die Mitarbeiter das Gefühl, dass wir die Menschen wirklich schätzen und uns um ihr Wohlergehen kümmern?

– Engagement mit Kollegen: Wie arbeiten die Mitarbeiter mit den Teammitgliedern zusammen und lernen von ihnen?

– Richtige Chancen: helfen wir den Mitarbeitenden, die Fähigkeiten, Tools und Ressourcen zu entwickeln, die sie brauchen, um in diesem Tumult und in neuen Alltagssituationen erfolgreich zu sein?

5. Gegenwärtige und zukünftige Führung

Mehr denn je brauchen Organisationen lebensfähige Führungskräfte. Um Belastbarkeit aufzubauen, brauchen Führungskräfte Unterstützung auf individueller, Gruppen- und institutioneller Ebene.

Die Personalabteilung muss mit den Führungskräften zusammenarbeiten, um Qualifikationslücken zu erkennen und Partnerschaften zwischen den Führungskräften aufzubauen, die es ihnen ermöglichen, sich gegenseitig zu helfen, indem sie Menschen mit zusätzlichen Fähigkeiten heranziehen.

In abgelegenen Arbeitsumgebungen arbeiten die Mitarbeiter 3,5-mal häufiger mit fünf oder mehr Teams zusammen als im Büro.

Führungskräfte müssen lernen, wie sie besser führen können, wenn unklar ist, wie sie die notwendigen Ressourcen für ihr Team identifizieren und bereitstellen und ihre Teams besser vernetzen und Berichte an andere senden können, um Fähigkeiten zu entwickeln und mehr Ressourcen zu gewinnen.

Aus institutioneller Sicht muss die Personalabteilung sicherstellen, dass die Ziele des Leistungsmanagements Führungskräfte, die Teams effektiv mit den richtigen Ressourcen verbinden, widerspiegeln und belohnen. Die Führungskräfte müssen auch befähigt und ermutigt werden, die jährlichen Leistungsziele dynamisch anzupassen und alle Arbeitsprozesse nach den richtigen Prioritäten zu überprüfen.

Future of Work fundamentals

Was wird’s denn nun?

Die Bewältigung der sich wandelnden Zukunft der Arbeit ist eine Top-Priorität für Wirtschaftsführer in der Welt nach COVID-19 von XXI ca.

Wenn es in Ihrem Unternehmen jemanden gibt, der glaubt, dass dies nur ein weiteres Schlagwort ist, dann können wir es widerlegen, denn die Zukunft der Arbeit ist unter uns.

Wenn jemand sagt (die häufigste Antwort): „Die Zukunft der Arbeit ist für westliche Unternehmen und ihre Manager, während unser Ziel darin besteht, die neue Strategie umzusetzen, den Umsatz auf dem geplanten Niveau zu halten, die Kosten zu senken usw.“, dann können wir das widerlegen. – Nun, das ist die Zukunft der Arbeit!

Wenn jemand anderes sagt (übrigens die häufigste Antwort): „Die Zukunft der Arbeit ist nicht für alle. Das ist dasselbe wie HR – effektive Arbeit und Verwaltung ist eine HR-Aufgabe. Sie müssen wissen, was sie mit den Menschen tun müssen, damit sie das Projekt rechtzeitig und ohne Streuung der Ressourcen abschließen, sich der neuen Organisationsstruktur anschließen und im Allgemeinen ein Team bilden“. – Nun, das ist auch das, was man die Zukunft der Arbeit nennt!

Es gibt also viele Bereiche der Zukunft der Arbeit, aber die wichtigsten davon sind die Neuentwicklung der Arbeitsplätze, anstatt sie zu retten, die Umschulung der Mitarbeiter, anstatt sie zu entlassen, und die Optimierung der zukunftsorientierten Fähigkeiten, die es ermöglichen, einer Maschine einen Schritt voraus zu sein. Darüber sprechen wir in unserem WTF Vlog Ep 28.

Zusammenfassend kann man sagen: Anstatt etwas zu retten, was verloren gehen wird, denken Sie über die Möglichkeiten nach, die sich aus den Veränderungen ergeben!

Die Grundlagen der Zukunft der Arbeit sind einfach: in einer technologiegetriebenen Welt menschlich zu bleiben, die neuen Möglichkeiten zu sehen, die sich aus der Krise ergeben, und eine nachhaltige Post-COVID-Zukunft aufzubauen.

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Als führendes Unternehmen im Bereich People Analytics unterstützen wir bei HRForecast die Arbeitswelt mit intelligenten Lösungen für komplexe Probleme auf der ganzen Welt. Wir sind hier, um all Ihre Fragen zu beantworten, wie Ihr Unternehmen von ArbeitsmarktanalysenMarket Intelligence und der Verfügbarkeit von Talenten im Kontext der Digitalisierung profitieren kann.

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