5 min read

Rightsizing der Organisation: ein definitiver Leitfaden.

Was verschafft Organisationen einen Wettbewerbsvorteil? Genügend Flexibilität, um auf Marktveränderungen zu reagieren, mit den Kundenerwartungen Schritt zu halten und den Bedarf an Talenten zu decken.

Wenn externe Faktoren wie COVID-19 die Wirtschaft beeinflussen, wird es zu einer echten Herausforderung, die Geschäftsziele mit der aktuellen HR-Strategie in Einklang zu bringen. Die Notwendigkeit, neue Personalstrategien zu entwickeln, die Belegschaft fortzubilden, das Personal umzuschichten und sogar Mitarbeiter zu entlassen, sind häufige Probleme, mit denen Unternehmen während kritischer Veränderungen konfrontiert werden.

Natürlich passt ein Personalabbau nicht in eine moderne HR-Strategie, die sich auf die Entwicklung der Mitarbeiter und den Aufbau einer nachhaltigen Unternehmenskultur konzentriert.

Als praktikable Alternative zum Downsizing entscheiden sich Unternehmen für Rightsizing. In diesem Beitrag tauchen wir tief in das Konzept, seine Vorteile und Best Practices zur Implementierung von Rightsizing in Ihrem Unternehmen ein.

right sizing an organization
  • Rightsizing
  • Proaktiv und impliziert eine systematische Optimierung der Belegschaft.
  • Ziel: Verhinderung von Verlusten von Geld und menschlichen Ressourcen. Beinhaltet die kontinuierliche Überwachung des Marktes, der Kundennachfrage und der erforderlichen Skills, um diese Nachfrage zu erfüllen.
  • Analytisch in der Natur. Hilft Ihnen, wertvolle Insights über die Effizienz von Arbeitsabläufen, Finanzen und Operationen zu gewinnen.
  • Langfristiger, kontinuierlicher Prozess.
  • Downsizing
  • Reaktiv in der Natur. Wird in der Regel als Lösung implementiert, um einen Konkurs zu verhindern.
  • Ziel: Mitarbeiter zu entfernen, die keinen geschäftlichen Nutzen bringen oder deren Skills in einem bestimmten Unternehmen nicht anwendbar sind.
  • Konzentriert sich auf Metriken wie HR-Leistung und Personalbestand, um Engpässe zu erkennen, die beseitigt werden können.
  • Kurzfristig. Sie wird bei Bedarf ausgeführt.

Vorteile des Rightsizings

Erstens: Rightsizing hilft Ihnen, negative Auswirkungen auf Ihre Arbeitgebermarke zu vermeiden. In der Regel sind Entlassungen ein Zeichen für finanzielle Probleme, innere Konflikte oder eine toxische Kultur. Rightsizing ist nicht so schädlich für das Image eines Unternehmens, da es auf schrittweisen Veränderungen beruht, wie z. B. der Verschiebung von Rollen und Pausierung von Neueinstellungen von Zeit zu Zeit.

Zweitens hilft Ihnen dieser Ansatz, ein Team von A-Playern aufzubauen. A-Player sind proaktive Mitarbeiter mit einer geschäftsorientierten Denkweise, die bereitwillig neue Aufgaben übernehmen und positive Veränderungen in einem Unternehmen vorantreiben. Beim Rightsizing konzentrieren sich HR-Manager darauf, ein Team aus den Top-Performern zusammenzustellen und dabei genau die richtige Anzahl von Mitarbeitern zu behalten. Beim Downsizing wählen Unternehmen Talente, die entlassen werden sollen, selten nach ihrem Potenzial und ihren Fähigkeiten aus, die in der Zukunft relevant sein könnten, sondern berücksichtigen hauptsächlich Leistungskennzahlen und finanzielle Aspekte.

Schließlich führt diese Technik zu höheren Gewinnmargen. Durch die Entlassung von Mitarbeitern, die nicht zum Unternehmensgewinn beitragen, die durch Maschinen oder Automatisierungstools ersetzt werden können oder deren Fachwissen für das Unternehmen irrelevant wird, können Sie in Spitzenkräfte reinvestieren.

Fazit

Kurz gesagt, Rightsizing zielt darauf ab, eine Organisation auf die richtige Größe von Mitarbeitern und relevantem Skillset zu bringen. Dieser kontinuierliche Prozess beinhaltet verschiedene Techniken des HR-Managements:

  • Veränderung von Jobprofilen und Stellenwechsel, um die Expertise im Unternehmen zu erhalten und gleichzeitig die Geschäftsziele zu lösen.
  • Strategische Neueinstellungen, um externe Fachkräfte mit Fachkenntnissen zu gewinnen, die einem Unternehmen fehlen.
  • Entlassungen von leistungsschwachen Mitarbeitern.

Wann führen Sie ein Rightsizing der Organisation durch?

Um den Bedarf an Rightsizing zu ermitteln, sollten Sie die Ziele, die Sie erreichen müssen, und die aktuellen Probleme, die Sie daran hindern, Ihre Ziele zu erreichen, skizzieren. Hier sind ein paar Tipps:

Erreichen von Geschäftszielen. Hat Ihre Organisation die jährlichen Geschäftsziele erreicht? Gab es irgendwelche Engpässe, die Sie am Erfolg gehindert haben? Gibt es ein Missverhältnis zwischen Bruttoumsatz und Nettogewinn?  Die Antworten auf diese Fragen helfen Ihnen, kritische Probleme und die Rolle der Personalabteilung dabei zu bestimmen.

Lücken in der Belegschaft. Diese häufigen HR-Probleme, wie z. B. die Nichtübereinstimmung von Jobprofilen und tatsächlichen Rollen, doppelte Positionen, Mitarbeiter „auf der Bank“ oder ein Mangel an Talenten mit seltenen Fachkenntnissen, sind die Gründe, eine Rightsizing-Strategie in Betracht zu ziehen.

Einfluss von externen Faktoren. Konjunktur- oder Marktveränderungen, weltweite Pandemien oder andere externe Faktoren können Sie zu einer Organisationsanpassung veranlassen. Zum Beispiel mussten Restaurantbetriebe aufgrund der COVID-19-Quarantänemaßnahmen einige Mitarbeiter entlassen und andere zu Lieferkurieren und Call-Center-Betreibern umschulen. Da traditionelle Offline-Geschäfte auf Online-Lieferungen und Take-away-Format umstellen mussten, halfen diese Maßnahmen ihnen, sich über Wasser zu halten und den größten Teil ihrer Belegschaft zu behalten.

Organisation Rightsizing Best Practices

Haben Sie Lust, Ihre Organisation so schnell wie möglich zu reorganisieren? Beachten Sie zunächst unsere Tipps, um erfolgreiche Veränderungen sicherzustellen:

  • Bewerten Sie den aktuellen Zustand der Belegschaft. Ein internes Audit hilft Ihnen, „Soll“-Rollen, kritische Rollen für die Organisation, Underperformer und doppelte Rollen, die reduziert werden sollten, zu erkennen. Sobald der Rightsizing-Prozess in Gang gekommen ist, sollten Sie die Evaluierung in regelmäßigen Abständen durchführen, um am Puls der Zeit zu bleiben. Denken Sie daran: Rightsizing ist keine einmalige Aktivität.
  • Beurteilen Sie operative Details wie die Möglichkeit, einen Teil der Belegschaft auf Remote-Arbeit zu verlagern, einige Mitarbeiter auf Teilzeitarbeit umzustellen oder zusätzliche Geräte und Software einzusetzen, um reibungslose Arbeitsabläufe zu gewährleisten.
  • Berücksichtigen Sie Möglichkeiten zur Neueinstellung. Eine Entlassung bedeutet nicht, dass Ihre beruflichen Beziehungen für immer beendet sind. Indem Sie Ihr Unternehmen für ehemalige Mitarbeiter offen halten, können Sie in Zukunft Zeit bei der Rekrutierung und beim Onboarding sparen.
  • Binden Sie Ihre Mitarbeiter in einen Entscheidungsprozess ein. Mitarbeiterbefragungen wie 360-Grad-Bewertungen helfen Ihnen, die Beziehungen zwischen Management und Untergebenen zu beurteilen und vielversprechende Talente oder Top-Performer zu ermitteln. Außerdem nimmt das Einholen von Mitarbeiterfeedback dem nicht ganz so einfachen Prozess des Rightsizing, der mit Entlassungen oder Rollenwechseln unweigerlich verbunden ist, den Schrecken.

Zum Rekapitulieren

Wie Sie sehen können, geschieht die Verkleinerung der Organisation nicht in einer Nacht. Es handelt sich um einen allmählichen und schrittweisen Prozess, der Ihnen hilft, eine perfekte Mannschaftsliste aufrechtzuerhalten, flexibel zu bleiben und auf unerwartete

Wenn Sie in Ihrer HR-Strategie einen datengesteuerten Ansatz verfolgen, ist unser smartPlan Workforce Management Tool einen Blick wert. Wir bieten eine KI-basierte Lösung, die dabei hilft, den aktuellen Zustand der Belegschaft im Unternehmen zu bewerten und Einstellungstrends für die Zukunft vorherzusagen. Oder auch fordern Sie ein Zitat von uns an und wir setzen uns sofort mit Ihnen in Verbindung!

Let´s start the rocket!