KRAMP

Personalplanung & Digitale Logistik im Einklang.

Industrie:

Logistik, Landwirtschaft

Standorte:

In 19 Länder

Mitarbeiter 2018:

ca. 5.000

Erhaltene Dienstleistung/Produkt:

Strategische Personalplanung

Gestellte Herausforderungen

Das vor 60 Jahren als Ein-Mann-Betrieb gegründete Lieferprogramm von Kramp mit Hauptsitz in den Niederlanden umfasst rund 450.000 Ersatzteile und Komponenten für die Bereiche Landtechnik, Garten und Forst, Baumaschinen und OEM-Markenhersteller. Die permanente hohe Qualifikation der Mitarbeiter, kontinuierliches Wachstum und nachhaltige Leistung gehören zu den wichtigsten Elementen des unternehmerischen Denkens von Kramp.

HRForecast unterstützte Kramp dabei, die strategische Personalplanung an die sich ändernden Umweltbedingungen des digitalen Zeitalters anzupassen und mit der digitalen DNA des Unternehmens abzustimmen.

„Die strategische Personalplanung hat ihre Bedeutung für die Transformation und das Wachstum unseres Unternehmens im digitalen Zeitalter unter Beweis gestellt. Der Ansatz hat sich bewährt, um unsere Geschäfts- und Personalplanung effizient durch finanzielle Rentabilitätskennzahlen zu verbinden, den zukünftigen Personalbedarf zu ermitteln und eine beispiellose Transparenz über unsere Mitarbeiter und die erforderlichen Maßnahmen zu schaffen.“

Erik Gies, International HR Director Kramp

Gestellte Fragen

  • Wie kann man Talente in den ländlichen Gebieten finden oder gewinnen?
  • Wie können mögliche Kompetenzlücken mit Hilfe von HR-Instrumenten identifiziert und vermieden werden?
  • Wie kann man mit dem schnellen Transformationsprozess der Lieferkette Schritt halten?
  • Was sollte durch den Einsatz fortschrittlicher Big Data Tools geändert werden?

Projektansatz

/ 1    Ausgangssituation

Während der digitalen Lieferkette keine Daten oder Werkzeuge zur Auswertung fehlen, hatte Kramp nicht die Erfahrung, die Big Data Analysis für die strategische Personalplanung zu nutzen

/ 2    Ansatz

Zunächst definierten Kramp und HRForecast geschäftsrelevante Kompetenzen der Mitarbeiter, schufen Jobfamilien und schlossen auch den Faktor Beschäftigung in einem Unternehmen ein

/ 3    Szenarienplanung

Durch die Verknüpfung der Personal-, Finanz- und Unternehmensplanung mit externen Daten zur demografischen Entwicklung und zu zukünftigen Talentressourcen wurde eine passgenaue Umgebung für die Szenarioplanung über alle Funktionsebenen hinweg geschaffen.

/4    Ergebnis

Auf der Grundlage der Analyse haben wir externe Arbeitsmarktrisiken geschätzt und konkrete Vorhersagen über den Nettoarbeitsangebot auf funktionaler Ebene getroffen. Wir konnten die zukünftigen Personalkosten, die sich in volatilen Umgebungen und der Digitalisierung ergeben, genau prognostizieren.

Schlüsselerkenntnisse & Mehrwert für den Kunden.

Der Kunde war in der Lage

  • frühzeitig Vorkehrungen für die Dynamisierung der Belegschaft zu treffen.
  • die Einblicke gewinnen, um Funktionen und Anforderungsprofile auf der Ebene der Mitarbeiter des mittleren Managements genauer zu bestimmen.
  • Alters- oder Funktionsgruppen zu generieren und maßgeschneiderte Instrumente für das Talentmanagement zu schaffen.

Mehr Anwendungsfälle.